La vida laboral está llena de altibajos y, en ocasiones, como trabajadores nos enfrentamos a situaciones que generan vulnerabilidad, afectando no solo nuestra economía, sino también nuestra estabilidad emocional.
Por fortuna, en Colombia existen las indemnizaciones laborales, que son derecho que puede ser reconocido al trabajador cuando se presentan despidos injustificados, incumplimientos contractuales o violaciones a la normativa laboral. Pero… ¿en qué casos se tiene derecho a una indemnización laboral y cómo puede reclamarse?
A continuación, te contamos los tres casos más frecuentes en los que un trabajador puede reclamar una indemnización laboral en Colombia, de acuerdo con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la jurisprudencia laboral.
¿Cómo saber si tengo derecho a una indemnización laboral en Colombia?
Para comenzar, es fundamental entender que la única indemnización que se genera de manera automática y que el empleador está en la obligación (o en deber) de pagar sin necesidad de acudir a un proceso judicial es la indemnización por despido sin justa causa.
En los demás escenarios que veremos a continuación, será necesario iniciar un proceso ordinario laboral —es decir, presentar una demanda— con el objetivo de obtener el reconocimiento de los derechos vulnerados y la compensación económica correspondiente.
1. Despido sin justa causa ¿Genera indemnización?
El despido sin justa causa es una de las situaciones más frecuentes en la vida laboral, y se da cuando un empleador despide sin causa aparente o de forma irregular a un trabajador. El despido sin justa causa ocurre cuando el empleador termina la relación laboral sin una razón válida establecida en la ley o sin seguir el debido proceso disciplinario como por ejemplo, los descargos, aún asó, los descargos pueden estar mla efectuados.
En casos normales, en empleador debe pagar una indemnización laboral que según el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo se calcula de la siguiente manera:
- Indemnización para contratos a término fijo: el empleador debe pagar los salarios y meses que hacen falta para cumplirse dicho contrato, es decir, si el contrato estaba por 6 meses y el trabajador estaba en el mes 2, el empleador deberá pagar como indemnización los 4 meses restantes del contrato.
- Indemnización contratos indefinidos: 30 días de salario por el primer año, 20 de salario días por cada año adicional, es decir, que si un trabajador llevana 1 año o menos en la empresa, el empleador deberá pagar 30 días de salario, pero si el trabajador llevaba más de 1 año, deberá pagar 20 días de salario por cada año de participación en la empresa.
¿Qué pasa si el empleador no paga la indemnización por despido sin justa causa?
Si el empleador no paga la indemnización correspondiente, el trabajador puede contratar a un abogado laboral para iniciar un proceso judicial con el fin de que un juez ordene al empleador pagar tanto la indemnización y como los salarios dejados de percibir desde la terminación del contrato.
2. Despidos en embarazo, licencia, incapacidad médica o en protección especial.
Uno de los errores más costosos que puede cometer un empleador es despedir a un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, una figura jurídica que protege a ciertas personas en situaciones de vulnerabilidad. Esta protección aplica en los siguientes casos:
- Mujeres en estado de embarazo.
- Trabajadores en licencia de maternidad o licencia de paternidad.
- Personas con incapacidad médica vigente, ya sea por enfermedad común, enfermedad laboral o accidente de trabajo.
- Trabajadores que se encuentran en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
¿Qué se puede demandar ante un despido bajo protección especial o fuero laboral?
Cuando una persona en cualquiera de estas condiciones es despedida sin la autorización correspondiente por el Ministerio de Trabajo, tiene derecho a reclamar judicialmente:
- El reintegro a su cargo.
- El pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
- Las prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha del despido.
- Una indemnización por el tiempo en que estuvo desprotegido laboralmente.
En este escenario, la única forma legal que tiene un empleador para terminar el contrato de un trabajador con estabilidad laboral reforzada es obteniendo una autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de un juez laboral. Si no cuenta con esta autorización, el despido será considerado injustificado y podrá generar importantes consecuencias legales y económicas para la empresa.
3. No pago de las prestaciones sociales y las bonificaciones de ley
Las prestaciones sociales —como salud, pensión, ARL, cesantías, vacaciones, primas, entre otras— son derechos fundamentales de todo trabajador, y su exigibilidad nace desde el momento en que existe un vínculo laboral, ya sea mediante un contrato escrito o verbal.
Cuando el empleador incumple con el pago de estas obligaciones, se configura una indemnización moratoria, establecida en el Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Esta sanción consiste en el pago de un día de salario por cada día de retraso, hasta que se realice el pago completo de las sumas adeudadas.
Incluso en ausencia de un contrato escrito, el trabajador puede iniciar un proceso judicial para solicitar el reconocimiento del contrato realidad, una figura que permite demostrar que, aunque no haya documentos firmados, sí existió una relación laboral con todas sus implicaciones legales. Esto habilita al trabajador a exigir:
- El pago de todas las prestaciones sociales adeudadas y sus intereses generados.
- Salarios dejados de pagar correctamente.
- Intereses sobre cesantías.
- La indemnización moratoria correspondiente.
Por ejemplo, si una persona estuvo vinculada durante cuatro años, pero el empleador solo cotizó dos años al sistema de seguridad social, el trabajador puede iniciar una demanda para reclamar el pago completo de las prestaciones no reconocidas durante ese período, incluyendo cesantías, vacaciones y primas, además de los intereses y sanciones aplicables.
Lo mismo ocurre si el empleador paga las prestaciones sociales por debajo del salario real acordado, lo cual también da lugar a reclamaciones judiciales por la diferencia no liquidada correctamente.
Bonus: 4. Acoso laboral y acoso sexual en el trabajo
El acoso laboral y el acoso sexual son conductas que afectan profundamente la dignidad, la salud mental y el entorno de trabajo de una persona. En estos casos, la víctima puede acudir a la justicia laboral para reclamar indemnizaciones por los daños sufridos, siempre que se cuente con las pruebas necesarias que respalden lo ocurrido.
Dependiendo de la gravedad del caso y del material probatorio, el trabajador puede solicitar diferentes tipos de compensación:
- Daño moral: Compensación económica por el sufrimiento psicológico, emocional y afectaciones a la dignidad que se pueden comprobar con reportes psicológicos por especialistas de la EPS, particular o de la misma empresa.
- Daño emergente: Reembolso de los gastos en los que haya incurrido el trabajador, como tratamientos médicos, terapias psicológicas o procesos de rehabilitación emocional asociadas al daño moral ocasionado.
Es importante resaltar que este tipo de procesos suelen ser complejos desde el punto de vista judicial probatorio. El acoso laboral y el acoso sexual son algunas de las causas más difíciles de demostrar en un proceso judicial, ya que el éxito del caso depende en gran medida de que el trabajador haya documentado adecuadamente cada uno de los hechos.
Para que un juez pueda valorar el caso y emitir una sentencia favorable, es fundamental que el trabajador haya dejado constancias claras de lo ocurrido, tales como:
- Reportes internos realizados conforme al Reglamento Interno de Trabajo.
- Quejas formales presentadas ante la administración de la empresa o el Comité de Convivencia Laboral.
- Correos electrónicos, mensajes, grabaciones u otros documentos que permitan evidenciar el patrón de acoso.
- Testimonios de compañeros o superiores que hayan presenciado los hechos (si aplica).
El acoso laboral o sexual no solo puede dar lugar a indemnizaciones, sino también a sanciones disciplinarias, administrativas y/o penales para el empleador o agresor, si se demuestra que existió omisión, complicidad o falta de acción frente a las denuncias.
¿Qué recomendaciones se da ante un escenario laboral?
Cuando se enfrenta una situación conflictiva en el entorno laboral, es fundamental actuar con responsabilidad y estrategia, especialmente si se considera iniciar un proceso legal. Los expertos en derecho laboral recomiendan seguir estos pasos:
- Buscar asesoría legal especializada, preferiblemente con un abogado laboralista que pueda orientar sobre los derechos y las vías legales disponibles.
- Conservar todos los documentos relacionados con la relación laboral, como contratos, desprendibles de nómina, certificados, licencias o incapacidades.
- Reunir todas las pruebas disponibles, incluyendo comunicaciones escritas (correos, chats, cartas), reportes internos, denuncias presentadas, testimonios y cualquier otro medio que permita demostrar los hechos.
- Actuar dentro de los términos y canales establecidos por la empresa, como lo señalado en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Manual de Convivencia.
Conocer estos escenarios y actuar oportunamente permite al trabajador identificar si sus derechos han sido vulnerados y, en caso afirmativo, tomar las acciones necesarias para protegerlos. Además, contar con esta información puede marcar la diferencia entre sufrir una injusticia o acceder a una indemnización económica justa y legalmente reconocida.
